Moni työnantaja törmää työvoima- ja osaajapulaan Suomessa, mutta sulkee samanaikaisesti pois 99,93% potentiaalisista työnhakijakandidaateista. Näitä kandidaatteja ovat ulkomaalaiset työntekijät. Mutta miksi suomalaiset työnantajat eivät ole huomioineet tätä mahdollisuutta toistaiseksi riittävän hyvin rekrytoinneissaan? Mahdollisia syitä lienee varmasti monia, mutta me uskomme pääasiallisena syynä olevan sen, että ulkomaalaisen osaajan rekrytointi nähdään yhä liian raskaana prosessina. Epävarmuutta voi aiheuttaa myös kulttuurierot ja hakijan äidinkieli. Toisaalta eri äidinkieli näyttäytyy nykyisin harvoin ongelmana, koska yhteiseksi työkieleksi valikoituu pääasiassa englanti. Me Ukon Consultingilla näemmekin vain yhden haasteen ulkomaalaisen työntekijän rekrytoinnissa. Tämä haaste on ulkomaalaisen osaajan asema byrokratian edessä ja me aiomme ratkaista sen.
Työnantajan tulee aina varmistua siitä, että hänen ulkomaalaisella työntekijällään on oikeus tehdä töitä Suomessa. Työskentelyoikeuden työnantaja voi todentaa oleskelulupakortista. Tämä oikeus saadaan hakemalla oleskelulupaa hyväksytysti. Jos työnhakijalla ei ole oleskelulupaa, voi laiminlyönti aiheuttaa pahimmillaan työnantajalle jopa 30 000€ seuraamusmaksun. Monella toimialalla yleinen tapa on, että työnantaja vastaa oleskeluluvasta. Jos toimialallasi näin ei vielä ole, se on mielestämme erinomainen keino erottua kilpailijoista, sillä työntekijälle prosessi näyttäytyy usein haastavana.
Mitä vaatimuksia oleskeluluvalle tulee ottaa huomioon ennen prosessin käynnistämistä? Työntekijällä tulee olla passi, hän ei saa olla maahantulokiellossa, eikä vaarantaa kansanterveyttä tai kansainvälisiä suhteita. Kuulostaa melko simppeliltä? Rekrytoitavalla ei ole esteitä oleskeluluvan myöntämiselle. Työsopimus voidaan allekirjoittaa. Työsopimusta laatiessa tulee kuitenkin ottaa huomioon tietyt vaatimukset esimerkiksi toimeentuloon liittyen. Työnantajayrityksen toiminta tulee myös olla vakaalla pohjalla, että hänen voidaan odottaa suoriutuvan velvoitteistaan. Nämä huomioimalla yritys voi nyt onnitella itseään onnistuneesta rekrytoinnista.
Mutta eihän Kimi Räikkönenkään voi ajaa autoa ilman ajokorttia. Sama logiikka pätee myös oleskeluluvan kanssa. Dokumentointi on hoidettava onnistuneesti maaliin, jotta työntekijä voi aloittaa uudessa työtehtävässään. Suomeen voidaan muuttaa monesta syystä, jonka vuoksi myös eri hakemuslajeja on kirjavasti. Pelkästään työperusteisia oleskelulupia on jopa yli 20. Suomeen muuttamista on tärkeä valvoa ja siksi on ymmärrettävää, ettei kaikille hakijoille voida tarjota yhtä samaa prosessia. Samasta syystä prosessi on hyvin perinpohjainen, ettei perusteettomia oleskelulupia vahingossa myönnetä. Hakemuksessa kohtia onkin pitkä liuta ja osa kysymyksistä on avoimia, joihin vastaaminen helposti askarruttaa ensikertalaista. Tällaisista pienistä seikoista muodostuu byrokratian jäykkyys ja maahanmuuttajan epämiellyttävä asenne koko prosessia kohtaan. Toisaalta työnantajalle sen hoitaminen avautuu mahdollisuudeksi tehdä loistava ensivaikutus työntekijään.
Yleisesti maahanmuuttovirasto kuvaa verkkosivuillaan prosessin seuraavasti:
Lisäksi on olemassa toimialoja joilla käytetään tarveharkintaa, jolloin TE-toimisto tekee osapäätöksen arvioimalla olisiko EU/ETA -alueen sisältä löytynyt osaajaa kyseiseen positioon. Kolmas vaihe voi muissakin tapauksissa kestää useita kuukausia, etenkin jos päätös vaatii poikkeuksellisen monia täydennyspyyntöjä. Täydennyspyynnöt voidaan minimoida lisäämällä jo alkuperäiseen hakemukseen täydentäviä liitteitä pakollisten lisäksi sekä vastaamalla kysymyksiin riittävän tarkasti ja selkeästi.
Tässä lajissa harjoitus tekee mestarin ja kolmannen ulkomaisen rekrytoinnin kohdalla osataan usein valita suoraan oikea hakulomake ja tiedetään, millä keinoin saadaan varmistettua nopea oleskelulupa työntekijälle. Yhteen prosessiin saa tästäkin huolimatta helposti tuhrattua parin päivän työt. Kaikki tämä aika on tietenkin pois varsinaisesta tuottavasta työstä. Siksi monet yritykset hyödyntävät ulkopuolisia avustajia oleskelulupien lisäksi myös pankkitilien avaamisessa ja kela, vero sekä DVV rekisteröinneissä. Miksi tuhlata kallista aikaa, kun ammattilainen voi hoitaa kaiken tämän nopeammin, varmemmin ja mielekkäämmin myös työntekijäsi näkökulmasta. Loppupelissä tulevaisuuden kannalta rekrytoinnin tärkeimmät ensimmäiset kokemukset ovatkin juuri ne työntekijän, jotka määrittävät hänen ensivaikutelman työnantajan kyvystä hoitaa hänelle tärkeitä asioita.