Kun yritykset etsivät työntekijöitä, rekrytointiprosessi voi muuttua haastavaksi. Jotkut tehtävät on täytettävä nopeasti, kun taas toisiin tarvitaan kuukausia oikean asiantuntijan löytämiseksi. Kansainvälinen rekrytointi tuo tähän vielä lisää monimutkaisuutta, sillä yritysten täytyy päättää, missä työpaikkailmoitukset tavoittavat parhaiten sopivat hakijat. Myös yrityksen koko, toimiala ja rooli vaikuttavat näkyvyyteen.
Kansainvälinen rekrytointi antaa pääsyn laajempaan osaajapooliin ja erikoistaitoihin, joita ei aina löydy paikallisesti. Samalla hakijat etsivät vakautta, urakehitystä, työn ja vapaa-ajan tasapainoa sekä kehittymismahdollisuuksia. Tämän vuoksi yritysten täytyy esittää työpaikat selkeästi ja valita alustat strategisesti.
Onnistuneeseen kansainväliseen rekrytointiin yritysten täytyy ymmärtää, mitkä alustat toimivat parhaiten, mitä tietoja työpaikkailmoituksessa tulisi olla ja kuinka kauan prosessi kestää.
Mitä alustoja suomalaisyritysten kannattaa käyttää?
Kahden tai kolmen rekrytointialustan käyttäminen samanaikaisesti tuottaa yleensä parhaat tulokset.
LinkedIn on edelleen yksi tehokkaimmista kansainvälisen rekrytoinnin alustoista. Hakijat verkostoituvat siellä aktiivisesti, mikä mahdollistaa sen, että yritykset oppivat hakijoista ja hakijat yrityksistä.
Perusilmoitukset ovat ilmaisia, kun taas sponsoroitu näkyvyys maksaa yleensä noin 200-500 € kuukaudessa kilpailusta ja sijainnista riippuen. LinkedInin suurimpia etuja on luottamus. Yritykset, jotka ovat aktiivisia LinkedInissä, näyttävät usein ammattimaisemmilta ja uskottavammilta kansainvälisten hakijoiden silmissä. Sitä käytetään laajasti eri toimialoilla ja se toimii hyvin asiantuntija- ja kokeneissa rooleissa.
Indeed
Indeed on yksi maailman suurimmista työnhakualustoista ja tarjoaa vahvan kansainvälisen näkyvyyden. Monet hakijat käyttävät Indeediä ensisijaisena työnhakusivustonaan, mikä auttaa yrityksiä tavoittamaan laajoja yleisöjä nopeasti.
Indeed tarjoaa ilmaisia ilmoituksia, ja sponsoroidut julkaisut maksavat yleensä noin 100-300 € kuukaudessa. Alusta on erityisen hyödyllinen logistiikan, hotelli- ja ravintola-alan, hallinnon ja asiakaspalvelun tehtävissä sekä sekä osaavien että aloitustason työntekijöiden rekrytoinnissa. Yksi sen keskeisistä eduista on nopeus, sillä yritykset voivat saada suuren määrän hakemuksia lyhyessä ajassa.
Levels.fyi
Levels.fyi on erittäin suosittu ohjelmistokehittäjien ja teknisten asiantuntijoiden keskuudessa, koska se keskittyy palkkatietoihin ja yksityiskohtaisiin yritystietoihin.
Suomalaiset peliyritykset, SaaS-startupit ja teknologiayritykset menestyvät usein hyvin tällä alustalla, koska Suomella on jo vahva maine globaalissa teknologiassa. Suurin osa ilmoituksista on ilmaisia, mikä tekee siitä kustannustehokkaan vaihtoehdon startupeille ja pienille yrityksille.
Hakijat odottavat yleensä lisätietoja, kuten teknologista stackia, tiimirakennetta, haastatteluprosessia ja kasvumahdollisuuksia. Näiden tietojen tarjoaminen lisää uskottavuutta ja parantaa hakemusten laatua.
EURES
EURES on Euroopan unionin virallinen työnvälityksen liikkuvuusalusta. Alusta on täysin ilmainen ja tiiviisti yhteydessä kansallisiin työnvälityspalveluihin eri puolilla Eurooppaa. Se on erityisen tehokas hakijoiden houkuttelemisessa esimerkiksi Espanjasta, Puolasta, Saksasta ja Baltian maista, erityisesti aloitustason ja kausityön tehtäviin.
Handshake
Handshake keskittyy opiskelijoihin ja vastavalmistuneisiin ja yhdistää työnantajat suoraan yliopistoihin ja opiskelijoihin maailmanlaajuisesti.
Peruskäyttö on ilmaista, ja yritykset voivat rakentaa pitkän aikavälin osaajaputkia harjoittelu- ja graduate-ohjelmien kautta. Ilmoituksissa kannattaa korostaa oppimismahdollisuuksia, mentorointia, urakehitystä ja koulutusmahdollisuuksia, sillä nuoret hakijat painottavat usein enemmän kasvua kuin välitöntä palkkaa.
Mitä työpaikkailmoituksessa tulisi mainita?
Vaikka rekrytointialustat olisivat vahvoja, ne eivät auta, jos työpaikkailmoitus on epäselvä. Kansainväliset hakijat odottavat läpinäkyvyyttä ja yksityiskohtaisia tietoja ennen hakemista, erityisesti jos kyseessä on muutto toiseen maahan.
Palkkatieto on yksi tärkeimmistä tekijöistä. Hakijat hakevat huomattavasti epätodennäköisemmin, jos palkkaa ei ilmoiteta, ja palkkahaarukan antaminen auttaa myös yritystä suodattamaan hakijoita tehokkaammin.
Työjärjestelyt tulisi myös ilmoittaa selkeästi, eli onko työ täysin etätyötä, hybridi vai toimistolla Suomessa. Jos etätyö on rajattu tiettyihin maihin tai aikavyöhykkeisiin, tämä tulee kertoa selvästi väärinkäsitysten välttämiseksi.
Viisumi- ja relokaatiotiedot ovat toinen keskeinen elementti. Yritysten tulisi selkeästi kertoa, koskeeko tehtävä vain EU/ETA-kansalaisia, tarjotaanko viisumisponsorointia vai ovatko myös EU:n ulkopuoliset hakijat tervetulleita. Tämä auttaa hakijoita ymmärtämään nopeasti, voivatko he realistisesti hakea.
Kielivaatimukset tulisi myös harkita huolellisesti. Englanti riittää monissa kansainvälisissä rooleissa Suomessa, erityisesti teknologiassa ja kansainvälisessä liiketoiminnassa, ja suomea tulisi vaatia vain silloin, kun se on aidosti tarpeellista. Tarpeettomat kielivaatimukset voivat merkittävästi vähentää hakijamäärää.
Lopuksi hakijoille tulee antaa selkeä kuva työtehtävästä, mukaan lukien vastuut, vaadittu kokemus, raportointirakenne ja kasvumahdollisuudet. Teknillisissä rooleissa myös teknologiapino ja tiimirakenne ovat erityisen tärkeitä luottamuksen rakentamiseksi ja hyvien hakijoiden houkuttelemiseksi.
Aikataulu
Kansainvälinen rekrytointi kestää yleensä kauemmin kuin kotimainen rekrytointi, ja yritysten tulisi realistisesti varautua noin 3-4 kuukauteen työpaikkailmoituksen julkaisusta työntekijän ensimmäiseen työpäivään. Tämä johtuu siitä, että prosessi etenee vaiheittain, ja jokainen vaihe riippuu hakijoiden määrästä, koordinoinnista ja hallinnollisista vaatimuksista.
2-4 viikkoa: Aktiivinen hakuaika
Tämä on vaihe, jolloin työpaikka on auki ja hakemuksia tulee sisään. Tavoitteena on rakentaa vahva hakijapooli, mikä voi kestää useita viikkoja roolin näkyvyydestä ja kysynnästä riippuen.
1-2 viikkoa: CV-seulonta
Yritykset käyvät hakemuksia läpi, vertaavat osaamista ja valitsevat sopivat hakijat haastatteluihin.
1-2 viikkoa: Ensimmäiset haastattelut
Valittujen hakijoiden kanssa pidetään lyhyitä haastatteluja, joissa keskitytään motivaatioon, taitoihin ja perusroolin sopivuuteen.
2-4 viikkoa: Haastattelukierrokset
Tarkemmat haastattelut, testit tai tiimikeskustelut toteutetaan. Tämä vaihe kestää usein pidempään kansainvälisten aikataulujen ja aikavyöhykkeiden vuoksi.
1-2 viikkoa: Tarjouksen neuvottelu
Palkka, edut, relokaatiotuki ja aloitusajankohta sovitaan yrityksen ja hakijan välillä.
4-12 viikkoa: Viisumikäsittely (jos tarvitaan)
EU/ETA-alueen ulkopuolisille hakijoille työluvat ja viisumit voivat kestää useita viikkoja tai kuukausia viranomaisista riippuen.
Näiden aikataulujen vuoksi yritysten tulisi aloittaa rekrytointi aikaisemmin kuin aluksi arvioidaan, ja joissakin tapauksissa harkita relokaatiopalveluita prosessin helpottamiseksi.
Kansainvälinen kasvu
Kansainvälinen rekrytointi antaa yrityksille pääsyn monimuotoiseen osaamiseen, uusiin näkökulmiin ja erikoistaitoihin, joita ei aina löydy paikallisesti. Eri kielet, kulttuurit ja ammatilliset taustat voivat merkittävästi edistää yrityksen kasvua ja innovaatioita.
Globaalit kilpailu osaajista kasvaa jatkuvasti, mutta suomalaisilla yrityksillä on jo vahvoja etuja, kuten hyvä työn ja vapaa-ajan tasapaino, kansainvälinen maine ja innovatiiviset toimialat.
Yritykset, jotka valitsevat oikeat rekrytointialustat, viestivät selkeästi arvoistaan ja viisumipolitiikastaan sekä tarjoavat läpinäkyvää tietoa työpaikoista, houkuttelevat todennäköisemmin erittäin päteviä kansainvälisiä ammattilaisia.
Tehokas kansainvälinen rekrytointi ei ole vain työpaikkailmoituksen julkaisemista, vaan se on luottamuksen, selkeyden ja pitkäaikaisen mahdollisuuden rakentamista sekä yritykselle että työntekijälle.